Grundsätzliches zur Befristung

Voraussetzungen einer wirksamen Befristung

Eine wirksame Befristung erfordert nach § 14 Abs. 4 TzBfG zunächst die Schriftform. Des Weiteren richten sich die Voraussetzungen danach, ob eine Zeitbefristung oder Zweckbefristung vorliegt:

  • Zeitbefristung: Der Vertrag endet automatisch zu einem bestimmten Zeitpunkt und nicht durch Kündigung (sog. kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag).

Eine solche Befristung liegt beispielsweise bei einer studentischen Hilfskraft vor, die für die Dauer eines Semesters eingestellt wird.

  • Zweckbefristung: Der Vertrag endet erst mit dem Erreichen eines bestimmten Zwecks oder eines festgelegten Ereignisses und nicht nach Ablauf eines Kalenderdatums.

Exemplarisch für eine Zweckbefristung ist der Erntehelfer oder die Einstellung von Hilfskräften zur Durchführung einer Inventur.

Der Gesetzgeber differenziert mit § 14 Abs. 1 TzBfG zwischen Befristungen mit Sachgrund und nennt zugleich in Absatz 2 Voraussetzungen für Befristungen ohne Sachgrund. Demnach dürfen Arbeitnehmer ohne Sachgrund maximal zwei Jahre kalendermäßig befristet und dabei höchstens dreimal verlängert werden. Eine Definition des sachlichen Grundes existiert hingegen nicht. § 14 I TzBfG enthält eine Auflistung von Sachgründen, welche jedoch nicht als abschließend zu verstehen ist.  

Während Zweckbefristungen stets eines sachlichen Grundes nach § 14 Abs. 1 TzBfG bedürfen, besteht bei einer Zeitbefristung zusätzlich die Möglichkeit einer zweijährigen Befristung nach Neueinstellung gem. § 14 Abs. 2 TzBfG.

Die „Ampel-Regelung"

Gefahr der Kettenbefristung

Aufgrund der Tatsache, dass Befristungen mit Sachgrund beliebig oft durchgeführt werden dürfen (sog. Kettenbefristung), ergeben sich für den Arbeitnehmer hierbei besondere Gefahren. Dazu zählt beispielsweise der Verzicht auf Arbeitsplatzsicherheit und ein Leben in sozialer Unsicherheit, vor allem aber auch eine Benachteiligung gegenüber unbefristeten Arbeitskollegen. Um dem entgegenzuwirken hat das BAG 2012 entscheiden, dass die fortdauernde Befristung von Beschäftigungsverhältnissen trotz einschlägigen Grundes im Einzelfall unwirksam sein kann (BAG, Urteil vom 18. 7. 2012 – 7 AZR 443/09).

Dem Urteil zufolge dürfen sich Gerichte bei der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nicht allein auf die Prüfung des Sachgrunds beschränken. Sie sind darüberhinaus verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei beispielsweise die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Ausführung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen. Diese ergänzende Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs gem. § 242BGB durchzuführen.

Schutz vor Kettenbefristungen (sog. Rechtsmissbrauchsampel des BAG)

In einer Entscheidung aus dem Jahr 2016 konkretisiert das BAG seine Anforderungen an eine rechtsmissbräuchliche Kettenbefristung nach § 242 BGB. Das Urteil gibt dabei erstmals klare quantitative Vorgaben, indem es in drei unterschiedliche Phasen eines Arbeitsverhältnisses in Verbindung mit dessen Befristungen unterscheidet (sog. Rechtsmissbrauchsampel):

„Rot“ : indizierter Rechtsmissbrauch

Die strengsten Anforderungen des BAG lauten wie folgt:  

§ die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses überschreitet 10 Jahre oder

  • mehr als 15 Vertragsverlängerungen wurden vereinbart oder
  • mehr als 12 Vertragsverlängerungen bei einer Gesamtdauer von mehr als 8 Jahren liegen vor.

In diesem Fall muss der Arbeitgeber mit einer hohen Wahrscheinlichkeit rechtsmissbräuchlicher Ausnutzung der Sachgrundbefristung rechnen. Das BAG sieht diese in den genannten Fällen regelmäßig als indiziert an.

„Gelb“: umfassende Missbrauchskontrolle

Eine umfassende Missbrauchskontrolle ist nach der Entscheidung des BAG erforderlich, sobald:

§ die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses 8 Jahre überschreitet oder

  • mehr als 12 Vertragsverlängerungen vereinbart wurden oder
  • mehr als 9 Vertragsverlängerungen bei einer Gesamtdauer von mehr als 6 Jahren vorliegen.

„Grün“: kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle

Ob ein Rechtsmissbrauch vorliegt, hängt letztendlich immer von den Umständen des Einzelfalles ab. Liegen die Angaben des Arbeitnehmers bezüglich der Dauer des Arbeitsverhältnis und der Anzahl der Befristungen aber unter den Anforderungen des gelben Bereichs, ist in der Regel kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle gegeben.

(„Rechtsmissbrauchsampel“ nach BAG, Urteil vom 26. 10. 2016 – 7 AZR 135/15)

Folgen fehlerhafter Befristung

Ein rechtsunwirksamer befristeter Arbeitsvertrag gilt nach § 16 S. 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Ist der Arbeitnehmer der Ansicht, eine Befristung seines Arbeitsvertrags sei unzulässig, kann dieser vor dem Arbeitsgericht eine sog. „Befristungskontrollklage“ gem. § 17 S.1 TzBfG erheben. Dabei wird eine Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Befristung gerade nicht beendet ist. Zu beachten gilt, dass die Klage bis spätestens drei Wochen nach dem geplanten Ende der Befristung erhoben werden muss. Die Darlegungs- und Beweislast liegt auf Seiten der Partei, die sich auf die Beendigung des Vertragsverhältnisses durch die Befristung beruft. Wird lediglich hinsichtlich der Dauer der Befristung geklagt, muss die Partei beweisen, welche die für sich günstige Rechtsfolge anstrebt.