Bonusvereinbarung sauber regeln: Ohne Ziele drohen Schadensersatzforderungen

Besonders beliebt, um Mitarbeiter zu motivieren, ist die Zahlung eines Bonus für das Erreichen bestimmter Ziele in einem bestimmten Zeitraum, etwa einem Kalenderjahr. Meist wird im Rahmen des Arbeitsvertrags vereinbart, dass ein Bonus in einer bestimmten Höhe bezahlt wird, wenn bestimmte „noch zu vereinbarende Ziele“ zu 100 % erreicht werden.

Häufig wird dann jedoch vergessen, tatsächlich mit dem Mitarbeiter konkrete Ziele für das Jahr zu vereinbaren. Nach herrschender Rechtsprechung kann der Arbeitnehmer dann jedoch Schadensersatz vom Arbeitgeber verlangen und zwar in Höhe des Bonus, den er verdient hätte, wenn Ziele vereinbart worden wären. Üblicherweise sprechen die Gerichte hier Schadensersatz in Höhe des zugesagten Bonus bei 100 % Zielerreichung zu – egal wie der Mitarbeiter wirklich performt hat. Alternativ wird teilweise der Blick in die Vergangenheit gerichtet und auf den durchschnittlichen Bonus der letzten Jahre abgestellt.

Doch Arbeitgeber sind dem nicht ganz ausgeliefert: Wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zu keinem Zeitpunkt an die Notwendigkeit der Vereinbarung von Zielen erinnert hat, trifft ihn laut höchstrichterlicher Rechtsprechung ein sog. Mitverschulden, das zu einer Halbierung des Schadensersatzanspruchs führen kann. Um es hierauf aber erst gar nicht ankommen zu lassen, sollten Sie als Arbeitgeber darauf achten, dass immer wirksame Zielvereinbarungen geschlossen werden.

Zielvereinbarung sauber regeln: Klare und messbare Ziele vereinbaren

Auch bei der Festlegung der Ziele ist Vorsicht geboten. Wenn unklare Ziele vereinbart werden, geht dies regelmäßig zulasten des Arbeitgebers. Denn Arbeitsverträge und auch einseitig vom Arbeitgeber vorgegebene Ziele unterliegen der AGB-Kontrolle. Unklarheiten führen dann zur Unwirksamkeit des vereinbarten Ziels.

Auch sollten Ziele klar messbar sein, um späteren Streit über dessen Erreichung zu vermeiden. Wichtig ist weiterhin, eine Regelung für den Fall zu treffen, wenn man sich nicht auf Ziele einigen kann, also eine Zielvereinbarung nicht möglich ist. Hier empfiehlt es sich, für diesen Fall die einseitige Zielvorgabe durch den Arbeitgeber zu vereinbaren. Als Experten für Arbeitsrecht mit jahrelanger Erfahrung in diesem Bereich unterstützen wir Sie hierbei jederzeit.

Teure Falle bei variabler Vergütung: Übererreichung von Zielen

Arbeitgeber müssen sich zudem Gedanken für den Fall machen, wenn die Ziele nur zum Teil erreicht oder gar übererreicht werden. Selbstverständlich ist eine Vereinbarung zulässig, dass nur bei 100 % Zielerreichung überhaupt etwas gezahlt wird oder nur ab einem bestimmten Zielerreichungsgrad ein Anspruch auf variable Vergütung besteht. Dies muss aber klar geregelt sein.

Soll der Arbeitnehmer bei Übererreichung der Ziele einen deutlich – eventuell sogar überproportional – höheren Bonus erhalten, sollten Arbeitgeber unbedingt eine Obergrenze ziehen. Anderenfalls drohen erhebliche finanzielle Risiken. So greift bei Umsatzzielen oft der Trugschluss, dass der Mitarbeiter bei einem höheren erzielten Umsatz unbegrenzt nach oben mitverdienen soll, da es ja auch dem Unternehmen zu Gute kommt. Dies kann sich aber schnell ändern, wenn etwa die Ausgaben steigen, eine teure Marketingaktion für die höheren Umsätze verantwortlich ist oder sich etwa bei einem Start-Up die Rahmenbedingungen verschieben. Die Fälle mit den höchsten Streitwerten hatte unsere Kanzlei bisher genau in solchen Fällen, wenn Ziele plötzlich zu 900 % erreicht wurden und eine überproportionale Beteiligung des Arbeitnehmers bestand. Dann kann es insbesondere bei Führungskräften auf dem C-Level plötzlich um mehrere Millionen Euro gehen, die im Streit stehen – das gilt es frühzeitig durch kluge Klauseln zu verhindern.

Kündigung und variable Vergütung: Bei unterjährigem Ausscheiden nur Zahlung pro rata

Unbedingt geregelt werden sollte zudem, was bei unterjährigem Eintritt oder Austritt aus dem Arbeitsverhältnis mit dem Bonus passiert. Wird die variable Vergütung als Gegenleistung für die geleistete Arbeit bezahlt (das ist so gut wie immer der Fall), ist der Bonus anteilig für jeden Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses zu bezahlen, also pro rata.

Um eine überproportionale Beteiligung des Mitarbeiters zu verhindern, müssen auch die Ziele entsprechend anteilig auf die entsprechende Dauer des Arbeitsverhältnisses reduziert werden. Problematisch wird es, wenn die Ziele nicht anteilig auf Monate verteilen werden können. Dann wird man im Zweifelsfall bei Unternehmenszielen abwarten müssen, bis das Jahresziel feststeht, und dann erst später weit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Bonus auszahlen können.

Bei Aufhebungsverträgen ist es daher oft praktikabler, die Bonuszahlung für das Austrittsjahr abschließend zu regeln und etwa pragmatisch eine Zielerreichung von 100 % zu unterstellen.

Beratung durch Fachanwälte für Arbeitsrecht

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Lesen Sie zu diesem Thema weiter in Teil 2 unserer Serie, in dem es um die Besonderheiten bei Provisionen und freiwilligen Bonuszahlungen als Einmalleistung geht.