Arbeitsrecht

Gerade in Zeiten des mobilen Arbeitens erwarten Arbeitgeber immer öfter, dass ihre Mitarbeiter auch in der Freizeit erreichbar sind oder dienstliche Nachrichten lesen. Die Rechtsprechung hat in der Vergangenheit den Arbeitnehmern den Rücken gestärkt dahingehend, dass Arbeitnehmer in ihrer Freizeit grundsätzlich keine dienstlichen Nachrichten zur Kenntnis nehmen müssen. Nun hat das Bundesarbeitsgericht eine entsprechende Pflicht doch in geringem Umfang bejaht, wenn es um die Mitteilung von kurzfristigen Änderungen des Dienstplanes geht.

In unserem letzten Blogartikel haben wir die rechtlichen Voraussetzungen für Kündigungen im Falle einer Geschäftsaufgabe oder Betriebsschließung vornehmlich aus Arbeitgebersicht dargestellt. In diesem Artikel geht es nun um die wichtigsten Punkte bei Betriebsstillegungen aus Arbeitnehmersicht, insbesondere zum Thema Kündigungsschutz und Abfindung.

Im letzten Blogbeitrag haben wir bereits eine aktuelle Rechtsprechung vorgestellt, wonach eine passgenaue Krankschreibung nach Kündigung bis zum Ende der Kündigungsfrist den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert. In diesem Beitrag geht es nun um ein Urteil des LAG Düsseldorf von letztem Jahr, in welchem die Auswirkung auf den Beweiswert der AU und die damit zusammenhängende Entgeltfortzahlung für den Fall beleuchtet wird, dass mehrere Mitarbeiter sich gleichzeitig krankmelden und ein Zusammenwirken vermutet wird.

In einem aktuellen Urteil hat das LAG Mecklenburg-Vorpommern entschieden, dass eine passgenaue Krankschreibung nach einer Kündigung dazu führt, dass der Beweiswert der AU (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) erschüttert ist. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber unter Umständen dem betroffenen Mitarbeiter keine Lohnfortzahlung mehr leisten muss. In unserem Blogbeitrag klären wir über die Hintergründe auf.

Wenn ein Arbeitnehmer eine Kündigung erhält und gerichtlich dagegen vorgeht, nimmt er für die Zeit des Gerichtsverfahrens oft bereits eine neue Stelle an. Wird die Kündigung dann vom Arbeitsgericht nachträglich für unwirksam erklärt, soll der Mitarbeiter so gestellt werden, als hätte er die gesamte Zeit auch beim alten Arbeitgeber gearbeitet. Die praktische Frage, in welchem Umfang dann im alten und neuen – also nachträglich doppelt vorliegenden – Arbeitsverhältnis Urlaubsansprüche bestehen, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem aktuellen Urteil geklärt.

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zum Anspruch des Arbeitnehmers auf Annahmeverzugslohn nach einer Kündigung hat sich erneut weiterentwickelt. Mit Entscheidung vom 24.01.2024 (5 AZR 331/22) hat das BAG den Maßstab für böswilliges Unterlassen als Einwendung gegen einen potenziellen Annahmeverzugslohnanspruchs des Arbeitnehmers konkretisiert.