Mündliche Kündigung

Ein Arbeitsvertrag kann nicht wirksam mündlich gekündigt werden. Eine mündliche Kündigung ist daher stets formunwirksam. Für einen Arbeitgeber ist dies ein großes Risiko. Denn wenn ein Arbeitnehmer sich gegen eine mündliche Kündigung zur Wehr setzen möchte, ist er nicht an die übliche 3-Wochen-Frist zur Klageerhebung einer Kündigungsschutzklage gebunden. Es wäre denkbar, die Unwirksamkeit der Kündigung auch erst mehrere Monate später feststellen zu lassen.

Formlose Kündigung

Gleiches gilt für eine sonstige formlose Kündigung. Eine Kündigung per Telefax oder via Email sind Beispiele für formlose Kündigungen. Eine formlose Kündigung ist grundsätzlich unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich auch nach Ablauf der Klageerhebungsfrist noch auf die Formunwirksamkeit einer Kündigung per Email oder per Telefax berufen. Zur Sicherheit empfiehlt sich aber in jedem Fall der Gang zum Rechtsanwalt, wenn man eine Kündigung erhalten hat, selbst wenn man diese für formunwirksam hält.        

Schriftliche Kündigung

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags muss schriftlich erfolgen. Schriftlich bedeutet, dass das Kündigungsschreiben mit einer Originalunterschrift versehen sein muss. Die Übergabe einer bloßen Kopie der Kündigung reicht nicht aus.

Kündigung Unterschrift

Die Unterschrift auf der Kündigung muss handschriftlich erfolgen. Eine mit einer eingescannten Unterschrift versehene Kündigung ist formunwirksam. Als Arbeitgeber muss man darauf achten, dass derjenige, der die Kündigung unterschreibt, auch berechtigt ist, Kündigungen auszusprechen. Dies ist normalerweise nur der Inhaber einer Firma bzw. bei einer GmbH der im Handelsregister eingetragene Geschäftsführer. Sollte eine andere Person die Kündigung unterzeichnen, so ist dem Arbeitnehmer bei Übergabe der Kündigung die Bevollmächtigung durch Vorlage einer Originalvollmacht nachzuweisen. Die Frage, ob die Vollmacht von der berechtigten Person unterschrieben wurde, ist in der Praxis überraschend häufig streitig. Hier rentiert sich in der Regel der Gang zum guten Anwalt für Arbeitsrecht.

Kündigung in der Probezeit

Ein Sonderfall für die Kündigung eines Arbeitsvertrags ist die Kündigung in der Probezeit. Bei einer Probezeitkündigung kann üblicherweise mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Dies gilt jedoch nur, wenn eine Probezeit zwischen den Parteien vereinbart worden ist. Die Probezeit kann maximal sechs Monate dauern.

Doch Vorsicht! Dieser Zeitraum ist identisch mit der Frist, die das Kündigungsschutzgesetz für seine Anwendbarkeit vorgibt. Das bedeutet, dass unabhängig von der Vereinbarung einer Probezeit eine Kündigung in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses auch ohne Vorliegen eines Kündigungsgrundes möglich ist.

Ordentliche Kündigung

Der Begriff „ordentliche Kündigung" bezeichnet eine Kündigung unter Einhaltung der jeweiligen Kündigungsfrist. Mit einer ordentlichen Kündigung soll das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf der entsprechenden gesetzlichen, vertraglichen oder tariflichen Kündigungsfrist beendet werden.

Fristgerechte Kündigung

Die fristgerechte Kündigung bezeichnet ebenfalls eine ordentliche Kündigung. Meist spricht man von einer ordentlichen fristgerechten Kündigung im Gegensatz zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung. Bei der Berechnung der Kündigungsfrist im Falle einer fristgerechten Kündigung kommt es zunächst auf die Regelungen im Anstellungsvertrag an. Sollten die arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen kürzer sein als die gesetzliche Kündigungsfrist, so ist bei einer fristgerechten Kündigung auf die längere gesetzliche Kündigungsfrist abzustellen. Darüber hinaus könnte auch im Tarifvertrag eine abweichende Kündigungsfrist geregelt sein. Ein auf Arbeitsrecht spezialisierter Anwalt kann Ihnen hier helfen.

Außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung ist meistens eine Kündigung, bei der die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wird. In den meisten Fällen wird es sich bei einer außerordentlichen Kündigung um eine verhaltensbedingte Kündigung handeln, bei der der Arbeitgeber eine Kündigung wegen eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers ausspricht. Denkbar ist aber auch eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit sozialer Auslauffrist, wenn tarifvertraglich die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist. Voraussetzung für eine außerordentliche, fristlose Kündigung ist jedoch in jedem Fall ein wichtiger Grund nach § 626 BGB.

Fristlose Kündigung

Eine fristlose Kündigung ist eine Kündigung, bei der die maßgebliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wird. Dies ist in der Regel nach einem vertragswidrigen Verhalten einer Arbeitsvertragspartei der Fall. Eine außerordentliche fristlose Kündigung ist grundsätzlich nur denkbar, wenn entweder eine vorherige Abmahnung wegen eines vergleichbaren vertragswidrigen Verhaltens erfolgt ist oder ein sehr gravierender Pflichtverstoß wie etwa eine Straftat zum Nachteil des Arbeitgebers vorliegt.

Betriebsbedingte Kündigung

Wenn in einem Betrieb regelmäßig mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmer beschäftigt sind, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich kündigen, wenn er einen entsprechenden Kündigungsgrund hat und die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Die ordentliche betriebsbedingte Kündigung ist eine der drei Kündigungsarten, die es nach dem Kündigungsschutzgesetz gibt und bezeichnet eine Kündigung, deren Ursache im Betrieb des Arbeitgebers liegt. So kommt es beispielsweise dann zu betriebsbedingten Kündigungen, wenn ein Betrieb, ein Betriebsteil oder eine Abteilung stillgelegt wird. Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben oder eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen aussprechen wollen, sollten Sie sich dringend an einen auf Kündigungsrecht spezialisierten Rechtsanwalt wenden.

Lesen Sie mehr in unserem Artikel: Betriebsbedingte Kündigung

Verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung ist die zweite Kündigungsart, die das Kündigungsschutzgesetz beschreibt. Eine verhaltensbedingte Kündigung bezeichnet eine Kündigung, die aufgrund eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers erfolgt, die Kündigungsgründe also in der Sphäre des Arbeitnehmers zu finden sind. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann außerordentlich und fristlos oder auch ordentlich und fristgerecht ausgesprochen werden. Meist empfiehlt es sich als Arbeitgeber, im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung eine fristlose außerordentliche Kündigung und gleichzeitig eine hilfsweise ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist auszusprechen. Sollte dann der Kündigungsgrund für eine fristlose Kündigung nicht schwerwiegend genug sein, so käme möglicherweise die ordentliche Kündigung zum Tragen. Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung oder nach Erhalt einer Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen sollten Sie sich unbedingt an einen Anwalt wenden, der auf Kündigungsrecht spezialisiert ist.

Personenbedingte Kündigung

Die personenbedingte Kündigung ist die dritte Kündigungsart des Kündigungsschutzgesetzes. Auch die personenbedingten Gründe sind in der Sphäre des Arbeitnehmers zu finden. Anders als bei den verhaltensbedingten Gründen jedoch handelt es sich bei den personenbedingten Gründen um Gründe, für die der Arbeitnehmer nichts kann. Daher sind die Anforderungen an eine personenbedingte Kündigung grundsätzlich sehr hoch und erfordern eine sogenannte negative Zukunftsprognose. Ein Beispiel kann der Kraftfahrer sein, der seinen Führerschein abgeben muss. Handelt es sich um ein einmonatiges Fahrverbot, so wird eine personenbedingte Kündigung ausscheiden. Bei einem zweijährigen Entzug der Fahrerlaubnis jedoch wird sie wohl wirksam sein.

Krankheitsbedingte Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung ist der vermutlich häufigste Unterfall der personenbedingten Kündigung. Zu unterscheiden ist hier zwischen einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen und einer Kündigung wegen einer Langzeiterkrankung. Auch hier ist eine negative Zukunftsprognose im Hinblick auf die krankheitsbedingten Ausfallzeiten zwingende Voraussetzung für eine Kündigung. Ebenfalls wichtig ist, dass eine krankheitsbedingte Kündigung durch einen Arbeitgeber ohne vorherige Durchführung eines sogenannten Betrieblichen Eingliederungsmanagements (kurz „BEM“) vor Gericht in den allermeisten Fällen nicht halten wird.

Wenn Sie eine krankheitsbedingte Kündigung bekommen haben oder eine solche Kündigung befürchten, wenden Sie sich bitte an einen auf Kündigungsrecht spezialisierten Anwalt. Gleiches gilt, wenn Sie als Arbeitgeber eine Kündigung wegen Krankheit aussprechen möchten. Denn bei einer Kündigung wegen Krankheit muss man als Arbeitgeber sehr Vieles beachten.        

Verdachtskündigung

Die Verdachtskündigung ist ein Sonderfall der personenbedingten Kündigung.

Oftmals wird ein Arbeitgeber nicht sicher nachweisen können, ob ein Arbeitnehmer ein Fehlverhalten wirklich begangen hat. Er hat nur einen Verdacht, kann ihn aber nicht abschließend beweisen. Dann kann der Arbeitgeber eine Verdachtskündigung aussprechen.

Notwendig ist, dass der Arbeitgeber den Sachverhalt ausermittelt hat, keine weiteren Erkenntnisse mehr erlangen kann und er den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Verdachtskündigung zu den Vorwürfen angehört hat. Ansonsten ist eine Verdachtskündigung rechtswidrig.

Für Arbeitnehmer ist eine Verdachtskündigung in der Regel eine sehr problematische Situation, da es tatsächlich möglich ist, dass man nur wegen eines Verdachts sein kann, sein Arbeitsverhältnis verliert, obwohl man unschuldig war.

Verdachtskündigungen ziehen in aller Regel einen Kündigungsschutzprozess nach sich. Sowohl als Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer empfiehlt sich hier unbedingt der Gang zum guten Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Kündigung in der Elternzeit

Arbeitnehmer in Elternzeit haben einen besonderen Kündigungsschutz nach § 18 BEEG. Daraus ergibt sich, dass eine Kündigung in der Elternzeit durch den Arbeitgeber nur in Ausnahmefällen und dann auch erst nach einer Zulässigkeitserklärung durch die entsprechende Landesbehörde – in Bayern durch das Gewerbeaufsichtsamt – möglich ist. Eine Elternzeitkündigung ist für einen Arbeitgeber daher besonders schwer auszusprechen. Der besondere Kündigungsschutz in der Elternzeit beginnt nach deren formwirksamen Beantragung bei einer Elternzeit in den ersten drei Lebensjahren des Kindes frühestens 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit, und bei einer Elternzeit nach Beendigung des dritten Lebensjahres des Kindes frühestens 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit.

Kündigung Schwerbehinderter

Auch schwerbehinderte Menschen haben nach §§ 85 - 92 SGB IX einen besonderen Kündigungsschutz. Dieser Kündigungsschutz gilt grundsätzlich für Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50. Darüber hinaus besteht dieser besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte auch für Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30, die von der Agentur für Arbeit einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt wurden. Die Kündigung Schwerbehinderter ist dann nur nach Zustimmung des zuständigen Integrationsamts wirksam. Wichtig dabei ist, dass dem Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung die Schwerbehinderung bzw. die Gleichstellung bekannt war oder ihm innerhalb von drei Wochen nach Ausspruch der Kündigung bekannt gemacht wurde. Ansonsten gilt der Kündigungsschutz nicht. Auch in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses gibt es noch keinen besonderen Kündigungsschutz für Schwerbehinderte.

Kündigung durch den Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis ordentlich unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist jederzeit kündigen, ohne dass er dafür einen Grund braucht. Wichtig ist aber auch hier, auf die zwingende Schriftform zu achten.

Will ein Arbeitnehmer außerordentlich und fristlos kündigen, muss jedoch wie bei einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber ein wichtiger Grund vorliegen. Kündigt der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund und hält die Kündigungsfrist nicht ein, kann er gegenüber dem Arbeitgeber zu Schadensersatz verpflichtet sein. In der Regel wird ein guter Anwalt für Arbeitsrecht jedoch mit dem Arbeitgeber verhandeln können und eine Verkürzung der Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer erreichen.

Öffentlicher Dienst Kündigung

Für Angestellte im Öffentlichen Dienst gilt der TVÖD, der Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst. Dieser regelt für die Kündigung von Angestellten im öffentlichen Dienst unter anderem die Kündigungsfristen, die beachtet werden müssen. Ab einer Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren und einem Lebensalter von mindestens 40 Jahren gilt im TVöD sogar, dass ein Arbeitnehmer im Öffentlichen Dienst nicht mehr ordentlich kündbar ist. Dies bedeutet jedoch nicht, dass man diesem Arbeitnehmer gar nicht mehr kündigen kann. Sollte beispielsweise ein Betrieb im öffentlichen Dienst stillgelegt werden und sich keinerlei Beschäftigungsmöglichkeit für den betroffenen Arbeitnehmer ergeben, dann käme eine sogenannte außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit sozialer Auslauffrist in Betracht. Diese soziale Auslauffrist würde dann im Regelfall mindestens die maximal denkbare tarifliche Kündigungsfrist betragen.

Kündigungsschutz

Eine der wichtigsten Fragen im Zusammenhang mit der Wirksamkeit einer Kündigung ist die Frage, ob der zu kündigenden oder bereits gekündigten Arbeitnehmer Kündigungsschutz hat. Dies könnte zum einen ein Sonderkündigungsschutz etwa als Schwangere, in der Elternzeit, als Schwerbehinderter oder Betriebsrat sein oder der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Kündigungsschutzgesetz

Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, für alle Arbeitsverhältnisse, die mindestens 6 Monate bestehen, bei Arbeitgebern, zu regelmäßig mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmer beschäftigen. Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, kann der Arbeitgeber ordentlich nur dann kündigen, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass die Kündigung aufgrund betriebsbedingter, personenbedingter oder verhaltensbedingter Gründe sozial gerechtfertigt ist. Zu den Anforderungen im Einzelfall gibt es umfangreiche Rechtsprechung. Es empfiehlt sich, hier in jedem Fall einen Anwalt für Kündigungsrecht bzw. einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren.

Kündigungsschutzklage

Wenn sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung zur Wehr setzen möchte, so muss er oder sein Rechtsanwalt innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Ansonsten ist die Kündigung in den allermeisten Fällen wirksam, auch wenn sie ansonsten rechtswidrig gewesen wäre. Selbst eine völlig grundlose Kündigung kann dann nicht mehr angegriffen werden. Daher wird nach Ausspruch einer Kündigung meist gar nicht mehr außergerichtlich verhandelt, sondern sofort Kündigungsschutzklage eingereicht. Wir beraten und vertreten Sie gerne.

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