Wann die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig ist        

Die Zulässigkeit einer Befristung eines Arbeitsvertrages richtet sich primär nach § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Das Gesetz sieht dabei formelle und materielle Voraussetzungen für eine wirksame Befristung voraus.

Formell ist zu beachten, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages der Schriftform bedarf. Dieses Schriftformerfordernis ist auch auf die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages anzuwenden und erfordert, dass der Arbeitsvertrag von beiden Parteien auf derselben Urkunde unterschrieben wird. Wichtig dabei: Die Arbeitsleistung darf nicht vor Unterzeichnung des Vertrages begonnen werden, da ansonsten ein unbefristeter Arbeitsvertrag vorliegt.

Materiell ist die Befristung eines Arbeitsvertrages grundsätzlich nur zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grundgerechtfertigt ist. Hierfür nennt das Gesetz beispielhaft einzelne Fallgruppen, die aber keinen abschließenden Katalog darstellen. Besonders relevant sind folgende Fälle:

  • Ein sachlicher Grund liegt beispielsweise vor, wenn ein Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers für die Dauer der Elternzeit eingestellt wird.
  • Auch aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung ist eine Befristung möglich. Dies ist beispielsweise bei Lizenzspielern der Fußball-Bundesliga der Fall.
  • Auch kann eine Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgen, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
  • Weitere Befristungsgründe für die Anstellung in der Wissenschaft sieht das Wissenschaftszeitvertragsgesetz vor.

Daneben ist auch eine Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes möglich. Zu beachten ist, dass eine solche Befristung für maximal zwei Jahre laufen kann und höchstens eine dreimalige Verlängerung bis zu dieser Maximalzeit möglich ist. Nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG) liegt eine Verlängerung in diesem Sinne nur vor, wenn diese vor Ablauf des zu verlängernden Arbeitsvertrages vereinbart worden ist und die bisherigen Vertragsbedingungen unverändert fortbestehen.  

Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist im Übrigen nicht möglich, wenn mit demselben Arbeitgeber ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ein früheres Arbeitsverhältnis bleibt jedoch unberücksichtigt, wenn die frühere Beschäftigung sehr lange zurückliegt, gänzlich anderes geartet oder von sehr kurzer Dauer war. Abweichende Regeln hiervon finden sich für die Befristung eines Arbeitsvertrages in den ersten vier Jahren nach einer Unternehmensgründung und für Arbeitnehmer, die das 52. Lebensjahr erreicht haben.    

Nachträgliche Befristung eines bislang unbefristeten Arbeitsvertrages        

Auch die nachträgliche Befristung eines bislang unbefristeten Arbeitsvertrages ist grundsätzlich möglich. Hierzu muss der Arbeitgeber eine Änderungskündigung erklären, die angebotene Befristung muss sachlich gerechtfertigt sein und § 1 Abs. 2, Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss beachtet werden.              

Folgen einer unwirksamen Befristung        

War die Befristung des Arbeitsvertrages unwirksam, so gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen, vgl. § 16 Satz 1 Halbsatz 1 TzBfG. Dies bedeutet, dass es sich nun um einen unbefristeten Arbeitsvertrag handelt. Wichtig ist aber, dass Sie die Unwirksamkeit der Befristung spätestens drei Wochen nach dem vorgesehenen Beendigungsdatum klageweise geltend machen müssen. Anderenfalls gilt die Befristung doch als wirksam.            

Fazit        

Wie Sie sehen, ist die Befristung eines Arbeitsvertrages nur in engen Grenzen möglich. Weitere Besonderheiten sind hinsichtlich der Beendigung des befristeten Arbeitsvertrages zu beachten. Als Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrechtberaten wir Sie sowohl als Arbeitgeber als auch als Arbeitnehmer in Fällen von befristeten Arbeitsverträgen. Mit unserer langjährigen Erfahrung im Arbeitsrecht finden wir die perfekte Vorgehensweise für Sie. Zögern Sie daher nicht, uns jederzeit zu kontaktieren.